・ これまでの「小学校就学の始期に達するまで」から、「小学校第3学年修了まで」に延長されます。

これまでの「病気・けがをした子の看護」や「予防接種・健康診断の受診」に加え、「感染症に伴う学級閉鎖等」や「子の入園（入学）式、卒園式への参加」も取得理由となります。

これまでは労使協定により対象外とできた要件が廃止されます。

（なお、労使協定により除外できる「週の所定労働日数が2日以下」の要件については、引き続き除外の対象となります。）

いずれの休暇も、引き続き時間単位での取得が可能です。

子の看護等休暇に名称変更されます。

・ 「所定外労働の制限」の対象となる子の範囲が、これまでの「3歳未満」から「小学校就学の始期に達するまで」に拡大されます。

・ これにより、小学校入学前までの子どもを養育する労働者が、子の養育のために請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前５時までの間に労働することを制限するほか、所定労働時間を超えて労働（残業）することが免除されます。

・ 3歳未満の子を養育する労働者、または要介護状態の対象家族を介護する労働者が、テレワークを選択できるように、事業主が措置を講じることが努力義務化されます。

・ あなたが家族の介護に直面したことを会社に申し出た場合、会社はあなたに対して介護休業制度や介護両立支援制度等（※）の内容を個別に知らせ、利用の意向を確認することが義務化されます。

・ また、あなたが介護に直面する前の早期の段階（例えば40歳に達する年度や40歳の誕生日から1年間）で、会社から介護休業制度や介護両立支援制度等に関する情報提供が行われます。これは、介護離職を未然に防ぐことを目的としています。

※ 介護両立支援制度等には、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等が含まれます。

・ 3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者が、柔軟な働き方を実現できる制度を活用しながらフルタイムでも働けるように、事業主は「始業時刻等の変更」、「テレワーク等」、「保育施設の設置運営等（ベビーシッターの手配および費用負担なども含む）」、「養育両立支援休暇の付与」、「短時間勤務制度」の中から2つ以上の制度を講じる義務があります。

・ 労働者は、事業主が講じたこれらの措置の中から1つを選択して利用することができます。

・ 「養育両立支援休暇」は年に10日以上、原則として時間単位での取得が可能です。

・ 「テレワーク等」は月に10労働日以上、原則として時間単位で利用可能です。

・ 事業主は、労働者の職種や配置等から利用できないことがあらかじめ想定できる措置を講じても、義務を果たしたことにはなりません。

・ 事業主は、子が３歳になるまでの適切な時期に、柔軟な働き方を実現するための措置についての周知と制度利用の意向確認を個別に行うことが義務化されます。

・ あなた（労働者）が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、あなたの子が3歳になるまでの適切な時期（子の3歳の誕生日の1か月前までの1年間）に、事業主はあなたの意向を個別に聴取し、その事情に配慮することが義務化されます。

・ 個別の意向聴取では、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間の希望などについて聴取されます。

・ この意向聴取および配慮は、面談、書面の交付、ファクシミリ、または電子メール等の送信のいずれかの方法で行う必要があります（ファクシミリと電子メール等は労働者が希望した場合のみ）。オンラインによる面談も認められています。

・ 面談内容の記録義務はありませんが、トラブル防止のため記録が推奨されます。

・ 事業主から委任を受けていれば、人事部だけでなく所属長や直属の上司がこれを行うことも可能です。

・ 制度の取得や利用を控えさせるような個別周知や意向確認は認められていません。

・ これまで労使協定により対象外とできた勤続期間6か月未満の労働者の取得要件が廃止されます。
　（なお、労使協定により除外できる「週の所定労働日数が2日以下」の要件については、引き続き除外の対象となります。）

・ 子の看護等休暇の対象となる子の範囲が「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校第3学年修了まで」に延長されます。

・ 「病気・けがをした子の看護」や「予防接種・健康診断の受診」に加え、「感染症に伴う学級閉鎖等」や「子の入園（入学）式、卒園式への参加」も取得理由として追加されます。

・ これらの休暇は、引き続き時間単位での取得が可能です。

・ 「所定外労働の制限」および「深夜業の制限」の対象となる子の範囲が、これまでの「3歳未満」から「小学校就学の始期に達するまで」に拡大されます。

・ これにより、小学校入学前までの子どもを養育する労働者が、子の養育のために請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させたり、午後10時から午前5時までの間に労働させたりすることが制限されます。

・ 3歳未満の子を養育する労働者、または要介護状態の対象家族を介護する労働者が、テレワークを選択できるように、事業主が措置を講じることが努力義務化されます。

・ 労働者から家族の介護に直面した旨の申し出があった場合、事業主は当該労働者に対し、介護休業制度や介護両立支援制度等（※）の内容を個別に周知し、利用の意向を確認することが義務化されます。

※ 介護両立支援制度等には、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等が含まれます。

・ また、労働者が介護に直面する前の早期の段階（例えば40歳に達する年度や40歳の誕生日から1年間）で、会社から介護休業制度や介護両立支援制度等に関する情報提供を行う必要があります。これは、介護離職を未然に防ぐことを目的としています。

・ 情報提供に際しては、介護保険制度についても併せて周知することが望ましいです。

・ 育児休業取得状況の公表義務の対象が、現行の従業員数1,000人超の企業から、従業員数300人超の企業に拡大されます。

・ 公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。

・ 年1回、公表前事業年度の終了後おおむね3か月以内に、インターネットなどで公表する必要があります。

・ 3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者が、柔軟な働き方を実現できる制度を活用しながらフルタイムでも働けるように、事業主は以下のいずれか2つ以上の制度を講じることが義務化されます。

1.始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤制度など）

2.テレワーク等（月に10労働日以上、原則時間単位での利用も可）

3.保育施設の設置運営等（ベビーシッターの手配および費用負担などを含む）

4.養育両立支援休暇の付与（年に10日以上、原則時間単位での取得も可）

5.短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む）

・ 事業主は、労働者の職種や配置等から利用できないことがあらかじめ想定できる措置を講じても、義務を果たしたことにはなりません。

・ これらの措置を導入する際は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合はその労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります。

・ 事業主は、労働者の子が３歳になるまでの適切な時期に、柔軟な働き方を実現するための措置についての周知と制度利用の意向確認を個別に行うことが義務化されます。

・ 労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が3歳になるまでの適切な時期（子の3歳の誕生日の1か月前までの1年間）に、事業主は労働者の意向を個別に聴取し、その事情に配慮することが義務化されます。

・ 個別の意向聴取では、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間の希望などについて聴取されます。

・ この意向聴取および配慮は、面談、書面の交付、ファクシミリ、または電子メール等の送信のいずれかの方法で行う必要があります（ファクシミリと電子メール等は労働者が希望した場合のみ）。オンラインによる面談も認められています。

・ 面談内容の記録義務はありませんが、トラブル防止のため記録が推奨されます。

・ 事業主から委任を受けていれば、人事部だけでなく所属長や直属の上司がこれを行うことも可能です。

・ 制度の取得や利用を控えさせるような個別周知や意向確認は認められていません。

・ 労働者の家庭や仕事の状況が変化する場合があることを踏まえ、育児休業後の復帰時や短時間勤務・対象措置の利用期間中など、上記の時期以外にも定期的に面談を行うことが望ましいとされています。