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施設経営者のためのコーチング

 全24回に渡って、施設経営者のためのコーチングのヒントをお届けします。


<執筆>
医療法人社団ときわ会
介護老人保健施設小名浜ときわ苑
施設長 鯨岡 栄一郎
http://coachpt.com/

第16回: やる気が湧く!コーチングを応用した職員面談術

人は自身の気づきがなければ変わらない

 あなたも、部下と定期的な面談をしたり、何か相談ごとを受けたりすることがあるだろう。面談の大きな意味での目的は、結局は相手に大事な何かに気づいてもらい、意欲を引き出し、明日からの仕事の糧にしてもらうことである。決して、やる気を削ぐようなことはしてはならないのだ。

 実は、この面談の場こそ、あなたのコーチング力・面談力が試される絶好の機会となる。貴重な人財を生かすも殺すも面談を設定するあなたなのである。そこで今回は、私自身が実践しているモチベーションが変わる面談のための重要なスタンスと手法をご紹介していきたい。

 ところで、一般的によくありがちな、上司が何か懇々と言って聞かせることや、単に熱く語ること、教え続けることは、いったいどの程度相手にインストールされ、効果があるのだろうか?

 まず重要な点は、「相手を説得や説教や教育で無理やり変えようとしない」ということだ。人は自ら変わろうとしなければ決して変わらない。その気づきを促す手段として、「質問」で問いかけることを中心にする。「相手はどう思ってるのか?」「どうしたいと思っているのか?」について聞き、それについてオウム返ししたり、要約したり言い換えたりして、「これこれこういうことなのかな?」と交通整理していく。とにかく相手に話させることが大事である(上司側が話すのは、基本的には、アドバイスは求められたときだけにし、なおかつ選択権はあくまで相手に置くことが大切だ)。

言葉にして自ら聞くことで気づきが生まれる

 このときに起こるのが、「オートクライン」と呼ばれる現象だ。質問を投げかけると、相手は当然それに答える。実際に口に出して言うということは、それを自分で聞くことになる。そこに自分なりの気づきが生まれ、自己覚知が起こるのだ。言語化することで自分の考えが明確になるという現象だ。それを促進させるために、話す割合は上司側が多くならないように気を配る。相手の話す割合を多くしてあげると、相手はそれだけで自分が尊重されたように感じるものだ。そしてそれを「否定せずに」よく聴いてあげる。

 会話を進める上で、答えはすぐには教えない方がよい。「個人的には○○だと思うけど、君はどうなの?」というふうに聞く。「君は○○した方がいい」と決めつけてしまっては、自ら考え出すチャンスをみすみす失ってしまう。とことん相手に考えさせることが大事だ。

 コーチングの誤解の一つで、何でも優しく接し、部下の言うとおりに「うん、うん、そうだよね」と迎合しなければいけないのか? ということがあるが、そんなことはない。組織が仕事の案件を進めていくうえで大切なことは、むしろはっきりと伝えることだ。信頼関係ができていれば、愛のある叱り方は相手に伝わる。根底は、常に「相手のため」であり、相手のメリットを最大限に考えていくことが必要だ。

 面談を進めていくなかで、現状をわかってもらうために厳しめのフィードバックをしたとしても、終盤は、相手の強みや持ち味を伝えてあげるなど、相手を認め、力が湧くトピックを伝える。そして、感謝の言葉で締める。こうすることで、相手のやる気は確実に変化し、改善点もきっと建設的に受け取ってくれるに違いない。

●「コーチングの基本」 鈴木義幸 [監修] コーチ・エィ [著] 日本実業出版社 2009
●「動きたくて眠れなくなる」 池田貴将 サンクチュアリ出版 2012


※ この記事は月刊誌「WAM」平成24年7月号に掲載された記事を一部編集したものです。
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